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请休5天年假，公司只批2天，员工按计划休假5天后被公司以旷工为由解聘，这合理吗？近日，成都市青羊区人民法院就审理了这样一起劳动争议案件。
陈某系四川某公司员工，日常履职期间陈某提前一个月请休5天年假，但四川某公司以不能同时享受“带薪”与“休假”为由，仅批准了2天年休假。后陈某按计划休年休假5天后，四川某公司以旷工3天为由解除与陈某之间的劳动关系。
成都市青羊区人民法院审理认为，案件核心争议焦点是，陈某未经公司批准休的3天年休假，是否应当认定为旷工？
从证据上看，四川某公司未批准该3天年休假，陈某在此情形下未到岗工作，在形式上构成旷工。
但根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利，而保障劳动者的该项权利属于用人单位的法定义务。
具体到年休假，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该条规定赋予了用人单位“统筹安排”年休假的权利，但也明确应“考虑职工本人意愿”。
即当劳动者提出休假方案后，用人单位若因生产经营的现实需要，确需劳动者在岗的，可以拒绝劳动者的该次休假申请。
但若用人单位没有劳动者必须在岗的生产经营现实需要，其应充分尊重劳动者的休假需求，不得拒绝劳动者休年假。
该案中，陈某提前一个月请休年休假，休假时长未超过陈某可以享受的天数。证据显示，四川某公司未同意陈某休假申请的原因并非基于生产经营情况的工作安排，而系“不能同时享受‘带薪’与‘休假’”，该拒绝休假的理由并非法定事由。因此，四川某公司未批假的事由不成立。
同时，在陈某休假过程中，四川某公司也未要求陈某返岗，现有证据也不足以证明陈某的休假行为对四川某公司的生产经营造成了严重影响。
四川某公司径自认定陈某该3天为旷工缺乏依据，故应补足以旷工为由扣除的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
宣判后四川某公司不服，提起上诉，成都市中级人民法院驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
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