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在工位上低头看一眼手机、迟开了8分钟电脑、跟同事说了4分钟话……这些几乎每个打工人都经历过的日常，竟然成了公司直接开除员工的“铁证”。 近日，南京市中级人民法院对一起劳动争议案作出二审判决：公司凭监控片段“突袭式”开除员工属于违法，判令公司支付赔偿金10.8万元。
十几段“无声监控”拼凑出的“严重违纪” 技术工程师小林在公司工作了4年多。2025年1月，因驻外项目结束，她回到南京分公司坐班，处于自主学习、等待新任务的“空档期”。她每天按时上下班，主动做调研并汇报进展。 然而，2025年2月13日下午5点多，一张《解除劳动合同通知书》毫无征兆地砸到了她头上——公司以“严重违纪”为由将她当场解聘，要求必须在1小时内完成全部离职手续。 小林懵了。直到对簿公堂，公司才掏出了他们的“秘密武器”：十几段没有声音的监控视频。 公司眼中的“摸鱼罪证”： 1月17日： 离座9分钟，看手机，和同事说话4分钟。 1月23日： 离座15分钟，上下午跟同事聊天各15分钟，提前3分钟收拾东西。 1月24日： 延后8分钟开启电脑，查看手机。 1月26日： 离座14分钟，看手机，提前4分钟离开工位。 2月5日： 电脑黑屏静置28分钟，提前4分钟离开工位。 公司掏出《员工手册》：上班从事无关活动超3次，或30天内擅自离岗超3次就是严重违纪，公司开除天经地义！ 员工反击： 上厕所、等电梯， 难道打工人是机器人？ 面对公司用监控放大镜找出来的“罪状”，小林在法庭一一反驳： 关于提前几分钟离岗： “我的办公室在4楼，打卡签退在1楼。我提早4分钟去等电梯、下班准时打卡，这叫早退？” 关于离座与说话： “离开工位是上厕所、喝水等基本生理需求；和同事说话是正常工作交流；看手机是为了查看竞品和工作微信，监控凭什么说我是‘划水’？” 关于突袭开除： “在职4年多我没有任何违纪记录。公司从未对我进行过任何提醒、警告或核实，直接用监控片段‘定罪’搞突袭，这不是违法是什么？” 法院硬核判决： 打工人不是机器， 企业不能“见数不见人” 南京市中级人民法院二审审理后，从实体、程序、合理性三个方面，对公司解除劳动合同的行为进行全面审查，最终认定其构成违法解除。 第一，实体层面，员工行为未达“严重违纪”程度。 法院认为，用人单位以“严重违反规章制度”为由解除与劳动者的劳动合同的，负有严格且充分的举证责任。本案中，监控视频显示的看手机、交谈、短暂离岗等行为，持续时间短、频次低。结合小林系技术工程师，其从事竞品调研需要使用手机浏览页面，就工作内容与同事进行沟通亦属正常，即使小林在短时间内确实存在与工作无关的行为，也不宜直接认定为“严重违纪”。企业在行使经营管理权的同时，应尊重劳动者作为自然人的基本需求与人格尊严。劳动者难以在全天候工作时间内保持无间断的高度专注状态，短暂的放松、与同事的交流、起身活动等，属于正常的生理与心理需求，在一定程度上有助于缓解疲劳并维持后续工作效率。用人单位通过规章制度要求劳动者完全排除工作时间内的此类合理需求，既缺乏现实可行性，也有违劳动法以人为本的基本价值取向。 第二，程序层面，公司解聘有违正当程序原则。 解除劳动合同作为最严厉的惩戒措施，用人单位负有审慎调查、充分告知、听取申辩的义务。本案中，公司在解聘前未就监控视频反映的问题向小林进行核实、提醒或警告，在她接到解除通知书后询问违纪事由时亦未作出回应。这种“不告知、不核实”“先解聘、后举证”的做法，不符合正当程序原则的基本要求。 第三，合理性层面，公司有违善意管理义务。 劳动关系兼具人身性与协作性，其存续有赖于双方的良性沟通与互信。即使公司主张小林的“摸鱼”及早退等情况属实，对于此类轻微行为，公司理应及时提醒并给予改正机会，或者通过警告、批评等较轻措施予以处理，以体现过罚相当原则。若小林经提示后仍不改正，再考虑相应管理措施。直接解除劳动合同的做法既缺乏充分的合理依据，也有违用人单位应尽的善意管理义务。 法院最终判决公司必须为自己的违法买单——赔偿小林10.8万元！ 法官亮剑： 数字时代，别把员工当成“提线木偶” 本案二审法官刘懿在判决后留下了令人深思的寄语：数字化监控可以优化管理，但不能成为处置员工的唯一依据。技术能记录外在行为，却无法评判主观动机。企业试图通过不间断监控，把员工死死固定在工位上，既不现实，法律也绝不赞同！对于情节轻微、频次不高的行为，批评、警告等柔性管理手段足以实现规范目的，动辄解除劳动合同反而损害劳动关系的稳定与互信。
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