司法解释二专题丨用人单位变换劳动合同订立主体，与劳动者签订二次以上合同的，应视为“已连续订立二次固定期限劳动合同”

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司法解释二专题丨用人单位变换劳动合同订立主体，与劳动者签订二次以上合同的，应视为“已连续订立二次固定期限劳动合同”









当事人： 应某 VS 自贡分公司

争议事实： 第一次签订合同： 2019 年 11 月 29 日，应某与温江分公司签订固定期限劳动合同，期限为 2019 年 11 月 29 日至 2021 年 12 月 31 日 ； 第二次签订合同： 2021 年 12 月 30 日，应某与自贡分公司签订固定期限劳动合同，期限为 2022 年 1 月 1 日至 2024 年 12 月 31 日 。 2019 年 11 月 29 日至 2024 年 12 月 31 日期间，应某一直在自贡市某售楼部担任秩序员。 2019 年 12 月至 2020 年 10 月应某工资由温江分公司发放； 2020 年 11 月至 2020 年 12 月由自贡分公司发放，备注：代发工资； 2021 年 3 月至 5 月由四川某公司发放，备注：代发工资； 2021 年 3 月至 2024 年 12 月由自贡分公司发放。自贡分公司、温江分公司均隶属于四川某公司，且四川某公司制定的《行政奖惩管理制度》适用于两公司。 2024 年 11 月 30 日，蒋某（自贡分公司工作人员）通过微信向应某发送《劳动合同到期不续签通知书》图片，并附文字“应某先生，你好。你的劳动合同于今年 12 月 31 日到期，到期后公司决定不续签，原件已邮寄，请查收”。应某于 2024 年 12 月 23 日向该微信发送《关于签订无固定期限劳动合同通知书》图片，并附邮寄快递单。《劳动合同到期不续签通知书》显示，因应某在 2024 年 10 月 3 日至 10 月 24 日期间多次在未请假的情况下擅离工作岗位，违反公司相关规定，故公司不与其续签劳动合同。

应某诉讼请求： 1. 确认应某与自贡分公司自 2019 年 11 月 29 日至 2024 年 12 月 31 日期间存在劳动关系； 2. 判令自贡分公司支付违法终止劳动合同赔偿金 56468.06 元。



一审、二审： 1. 确认应某与自贡分公司自 2019 年 11 月 29 日至 2024 年 12 月 31 日期间存在劳动关系； 2. 判令自贡分公司支付违法终止劳动合同赔偿金。【（ 2025） 川 03 民终 543 号】



劳动关系是双方当事人达成合意，劳动者自愿成为用人单位的一员，由劳动者一方提供劳动、用人单位给付劳动报酬所形成的具有人身依附性、组织从属性和经济从属性的权利义务关系。具体到本案而言，应从如下几个方面判断应某、自贡分公司之间是否具有劳动关系。首先，应某自 2019 年 11 月 29 日与温江分公司签订劳动合同起一直在自贡市某售楼部从事秩序维护员工作，直到与自贡分公司签订的劳动合同到期，其工作地点、内容未发生变化，并受自贡分公司的管理，故应某与自贡分公司具有人格从属性和组织从属性特征。其次，应某在与温江分公司签订劳动合同期间，自 2020 年 10 月起温江分公司未再发放工资，由自贡分公司以及案外人四川某公司代发部分月份，自 2021 年 6 月起工资均由自贡分公司发放，且未再备注“代发”；结合自贡分公司在庭审中陈述，因应某入职时间与自贡分公司设立时间相近，自贡分公司无相应的人员经费，故自贡分公司与温江分公司协商，由温江分公司与应某建立劳动关系，且自 2020 年 10 月起，应某的社保由自贡分公司缴纳直至 2024 年 12 月劳动合同终止。故，应某与自贡分公司存在经济从属性具有高度盖然性。综上所述，应某与自贡分公司之间的关系具有经济从属性及人格从属性和组织从属性特征，应当认定应某与自贡分公司之间自 2019 年 11 月 29 日至 2021 年 12 月 31 日期间存在事实劳动关系。同时，导致应某与温江分公司签订劳动合同并非应某的原因，且若由劳动者承担此不利后果，用人单位通过此种方式逃避法律责任，违背了公平原则，亦不符合社会主义核心价值观。综上，法院认定应某于 2019 年 11 月 29 日与温江分公司签订的劳动合同应视为与自贡分公司签订的劳动合同。

关于应某请求自贡分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。如前所述，应某与温江分公司第一次签订书面劳动合同应当视为与自贡分公司签订的合同，且应某两次签订劳动合同的时间并未中断，符合连续订立二次固定期限劳动合同的要件。至于自贡分公司辩称应某存在多次严重违反公司制度的行为，法院对该抗辩不予采信，自贡分公司不予续签无固定期限劳动合同的行为违法，应某有权要求自贡分公司支付赔偿金。



在 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称 “ 《解释二》 ” ） 实施前，对于用人单位变换劳动合同签订主体是否应被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，各地区的裁判口径虽然有所不同，但总体来说，人民法院通常都会考察用人单位变更劳动合同签订主体，是否构成违反诚信原则的规避行为；《解释二》实施后，该问题的认定标准已统一，只要劳动合同签订主体的变更不是劳动者原因造成的，且满足“仍在原工作场所、工作岗位工作”“继续对劳动者进行管理”两大要件，便可以认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。

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